NSZZ Solidarność Region Świętokrzyski



Newsletter

Najczęściej zadawane pytania


31. Który akt prawny reguluje procedury sporów zbiorowych?
Spory zbiorowe pomiędzy pracownikami a pracodawcą reguluje Ustawa z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. 1991, nr 55 , poz. 236)

32. Jakie są etapy prowadzenia sporu zbiorowego z pracodawcą?
Pierwszym etapem sporu zbiorowego są rokowania. Pracodawca zobowiązany jest do niezwłocznego przystąpienia do rokowań po otrzymaniu żądań od reprezentującej pracowników organizacji związkowej. Czas trwania rokowań nie został określony w ustawie tak więc strony mogą rozmawiać tak długo jak długo istnieje szansa na osiągnięcie porozumienia. Kolejnym etapem sporu zbiorowego jest mediacja i arbitraż. Jeżeli strona, która wszczęła spór podtrzymuje zgłoszone żądania, jest ona uprawniona do złożenia wniosku o wyznaczenie mediatora a także do podjęcia próby rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego. Mediatora ustalają wspólnie strony sporu zbiorowego. Może być to osoba z listy ustalonej przez ministra. Organizacja, która wszczęła spór zbiorowy w przypadku nieosiągnięcia porozumienia może zorganizować strajk ostrzegawczy, a także strajk „właściwy”.

33. Czy pracodawca musi być poinformowany o przeprowadzeniu strajku ostrzegawczego?
Nie ma obowiązku informowania pracodawcy o przeprowadzeniu strajku ostrzegawczego. Jednakże strajk ostrzegawczy może być zorganizowany jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny, jest on jednak niedopuszczalny na stanowiskach pracy, na których wstrzymanie się od pracy zagrażałoby zdrowiu i życiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu narodowemu.

34. Kiedy można ogłosić strajk właściwy?
Strajk właściwy można ogłosić po nieosiągnięciu porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym, jednak prowadzący spór zbiorowy w interesie pracowników może podjąć próbę rozwiązania sporu poprzez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego.

35. W jaki sposób należy zorganizować strajk ostrzegawczy?
W świetle art. 20 ust. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po wcześniejszym otrzymaniu zgody od większości pracowników za pośrednictwem referendum, w którym wzięło udział co najmniej 50% pracowników. Strajk właściwy musi być ogłoszony co najmniej 5 dni przed jego rozpoczęciem, a czas pomiędzy ogłoszeniem strajku a jego rozpoczęciem w języku potocznym nazywany jest pogotowiem strajkowym.

36. Czy udział pracownika w strajku narusza obowiązki pracownicze?
Udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. W okresie strajku zorganizowanego zgodnie z przepisami ustawy pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy.

37. Jakie kroki prawne można powziąć przeciwko pracodawcy w momencie dyskryminacji pracownika w pracy przez pracodawcę?  
W sytuacji naruszenia wobec pracownika zasad równego traktowania przez pracodawcę, należy złożyć pozew do Sądu Pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy, miejsce wykonywania pracy lub miejsce zamieszkania pracownika (potrójna właściwość sądu pracy). Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, co oznacza, że chcąc się zwolnić od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika.

38. Jaki urlop przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na zastępstwo?
Pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na zastępstwo przysługuje urlop wypoczynkowy określony w Kodeksie pracy (art. 154 i następne). Wyjątek stanowią pracownicy zatrudnieni przez agencje pracy tymczasowej, do których stosuje się przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2003 r. nr 166 poz. 1608 ze zm.). Pracownikom tymczasowym przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy.

39. Czy pracodawca ma prawo wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikowi po powrocie z urlopu wychowawczego?
Pracodawca jest zobowiązany dopuść do pracy na dotychczasowym stanowisku pracownika powracającego z urlopu wychowawczego, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem (art.186 k.p.). Brak możliwości zatrudnienia pracownika na dotychczasowym stanowisku, albo równorzędnym uzasadnia zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego.

40. Jakie są zasady udzielania pracownikom tzw. zwolnienia na opiekę nad dzieckiem?
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art.188 k.p.). Dwa dni przysługują bez względu na liczbę dzieci i mogą być wykorzystane łącznie lub rozdzielnie. Pracownik może te dni połączyć z urlopem wypoczynkowym, czy innymi dniami wolnymi od pracy. Pracownik, który planuje skorzystać ze zwolnienia na opiekę nad dzieckiem, powinien odpowiednio wcześniej powiadomić o tym pracodawcę, składając stosowne oświadczenie i uzyskać jego zgodę. Jeżeli zatrudnionych jest oboje rodziców, to prawo do zwolnienia od pracy, w celu opieki nad dzieckiem, przysługuje tylko jednemu z nich.

wstecz
 


Kapitał ludzki Unia Europejska

Strona internetowa współfinansowana przez Unię Europejską
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego