NSZZ Solidarność Region Świętokrzyski



Newsletter

Tygodnik Solidarność Świętokrzyska nr 10 (1194) z dn. 8 marca 2019r.

Ocena pracy – w prawie - Kazimierz Pasternak

 

 

Jednym z ustawowych obowiązków pracodawcy jest stosowanie w życiu codziennym obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Jest to wymóg aktualny, zawarty w katalogu obowiązków pracodawcy, określony w art.94 ust.9 ustawy kodeks pracy. Nie może być pomijany w procesie uzgadniania z organizacjami związkowymi wewnątrzzakładowych aktów prawnych, precyzujących określone prawa i obowiązki zarówno pracowników jak i pracodawców z uwzględnieniem specyfiki organizacyjnej skonkretyzowanego pracodawcy. Kryteria oceny nie zawsze we wspomnianych zakładowych normach prawnych są czytelnie sprecyzowane, co utrudnia ich egzekwowanie i skuteczną ochronę praw i interesów pracowników. Jest to aż nadto widoczne w stosowaniu wobec pracowników kar dyscyplinarno – porządkowych. Zarzuty ciężkiego naruszenia określonego przepisem regulaminu pracy nie zawsze są zobiektywizowane, sprawiedliwe, odnoszące się do oceny zachowania pracownika. Bywa, że mają wymiar hasłowy, maksymalnie ogólnikowy, typu „utrata zaufania” lub „nieprzestrzeganie dyscypliny pracy”. A przecież obiektywne, sprawiedliwe kryteria oceny w wymiarze określonego zachowania pracownika powinny uwzględniać jego dotychczasową postawę, zaangażowanie i wszelkie osiągnięcia nagrodzone czy wyróżniane. Tu nie wystarczy marginalizacja, ocena sprowadzona jedynie do uzyskania oczekiwanego efektu w postaci kary. To samo można powiedzieć o braku precyzyjnie określonych kryteriów sprawiedliwości i obiektywizmu oceny pracowników oraz wyników ich pracy w zakładowych regulaminach wynagradzania oraz wypłacania nagród i premii. Wypłacanie uznaniowych nagród, czy premii przez pracodawcę nie może sprowadzać się do pomijania w ocenie pracownika, wyników jego pracy z pominięciem kryterium obiektywizmu i sprawiedliwości. Prerogatywy kierowniczo – uznaniowe pracodawcy nie mogą w tym zakresie sprowadzać się do swoiście pojmowanej dyktatury, niesprawiedliwości i podziału pracowników wedle własnej, niesprawiedliwej oceny. Pracownik niesprawiedliwie oceniony zawsze ma prawo domagać się od pracodawcy pisemnego uzasadnienia niesprawiedliwej w jego ocenie decyzji nawet przy braku jasno określonych kryteriów wypłaty premii czy nagrody uznaniowej. Nie może milczeć w tego rodzaju sprawach organizacja związkowa, której ustawowo – statutowym zadaniem jest obrona praw, interesów i godności pracownika tym bardziej wtedy, kiedy jest zrzeszony w Związku. Pracodawca może zasłaniać się swoimi argumentami, władczymi prerogatywami, swoistą dowolnością w ocenie, ale nie może skutecznie bagatelizować ustawowego obowiązku odnoszącego się do każdorazowego stosowania kryterium sprawiedliwości i obiektywizmu. Nie stosowanie tych kryteriów w prostej linii może skutkować postawieniem pracodawcy zarzutu dyskryminacji, naruszenia zasad współżycia społecznego, pomijania obowiązku szanowania godności człowieka czy respektowania zasady płacy godziwej. Pracownicy jakże często poszukujący u pracodawcy w miarę wiarygodnego uzasadnienia podjętej decyzji niesprawiedliwej w ich ocenie słyszą „bo tak uznałem, takie mam prawo i nie muszę się przed nikim tłumaczyć”. Czy na pewno?

 

 
 

Udostępnij

Pozostałe artykuły tego wydania:


wstecz
 


Kapitał ludzki Unia Europejska

Strona internetowa współfinansowana przez Unię Europejską
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego