NSZZ Solidarność Region Świętokrzyski



Newsletter

Tygodnik Solidarność Świętokrzyska nr 15 (1152) z dn. 13 kwietnia 2018r.

Porady prawne

Czy jeśli pracodawca nie zobowiązał pracownika w terminie 30 dni od dnia uzyskania informacji o trwałym zaprzestaniu sprawowania opieki do stawienia się do pracy, to traci możliwość przerwania urlopu wychowawczego?

 

W razie stwierdzenia trwałego zaprzestania sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad dzieckiem pracodawca powinien przerwać urlop wychowawczy i zobowiązać pracownika do powrotu do pracy. Należy to zrobić nie później niż w terminie 30 dni od dnia ustalenia zaprzestania sprawowania opieki nad dzieckiem w sposób trwały. W przypadku niezachowania tego terminu pracodawca narusza wprawdzie przepis regulujący termin przerwania urlopu wychowawczego, jednak nie traci uprawnienia do wezwania pracownika do pracy w związku z wykorzystywaniem urlopu wychowawczego niezgodnie z jego przeznaczeniem.

W trakcie korzystania z urlopu wychowawczego pracownik nie musi przebywać z dzieckiem 7 dni w tygodniu przez 24 godziny na dobę. Podczas urlopu wychowawczego można bowiem podjąć pracę zarobkową, naukę lub szkolenie, pod warunkiem że nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

W praktyce pracodawca może uzyskać informację o trwałym zaprzestaniu sprawowania opieki nad dzieckiem przez pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego, mimo że pracownik nie ma obowiązku przekazywania informacji o podejmowanych w trakcie urlopu rodzajach aktywności.

Żaden przepis nie definiuje pojęcia „trwałe zaprzestanie sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem”. Trzeba zatem uznać, że ocena, czy w danym przypadku nastąpiło zaprzestanie sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, należy do pracodawcy. Na pewno regularne wielogodzinne okresy rozłąki, a więc faktycznego zaprzestawania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, będą traktowane jako zaprzestanie osobistej opieki nad dzieckiem. Mogą one wiązać się z wykonywaniem pracy albo z każdą inną aktywnością, która w sposób obiektywny uniemożliwia sprawowanie opieki w sposób osobisty.

Obowiązkiem pracodawcy w przypadku ustalenia, że jego pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, jest wezwanie pracownika do pracy. Sugeruje to użyty w przepisie zwrot „pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy”.

Pracodawca nie miałby takiego obowiązku, jeżeli przepis zawierałby sformułowanie „pracodawca ma prawo wezwać pracownika do pracy”.  Niewezwanie w takiej sytuacji pracownika do pracy oznaczałoby aprobatę wykorzystywania urlopu wychowawczego do celów niezwiązanych ze sprawowaniem osobistej opieki nad dzieckiem.

Zasadą jest, że pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania (art. 186² § 2 Kodeksu pracy).

Należy zatem przyjąć, że 30-dniowy termin liczony od dnia powzięcia wiadomości o zaprzestaniu bezpośredniej opieki nad dzieckiem jest maksymalnym terminem, w ramach którego pracodawca powinien wezwać pracownika do pracy.

W praktyce nie można wykluczyć przypadku, że pracodawca uzyska informację o trwałym zaprzestaniu przez pracownika opieki nad dzieckiem, a mimo to – np. przez przeoczenie – nie wezwie pracownika do pracy w terminie 30 dni, licząc od dnia ustalenia trwałego zaprzestania opieki w ramach urlopu wychowawczego. Należy uznać, że mimo jednoznacznego obowiązku wezwania pracownika do pracy pracodawca nie traci możliwości wezwania pracownika do pracy, jeżeli z jakichś względów przeoczył 30-dniowy termin. Żaden przepis nie uniemożliwia tego pracodawcy. Nawet gdy pracownik dysponuje dowodami, że pracodawca nie wezwał go do pracy w terminie 30 dni od dnia ustalenia zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, obowiązkiem pracownika jest zastosować się do takiego wezwania do pracy. Naruszenie 30-dniowego terminu przez pracodawcę nie zmienia bowiem faktu, że pracownik korzysta z urlopu wychowawczego w sposób sprzeczny z celem jego udzielenia.

Oprac.: Dział Pomocy Związkowej

Zarządu Regionu Świętokrzyskiego

NSZZ „Solidarność


Udostępnij

Pozostałe artykuły tego wydania:


wstecz
 


Kapitał ludzki Unia Europejska

Strona internetowa współfinansowana przez Unię Europejską
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego