NSZZ Solidarność Region Świętokrzyski

Pracownik w postępowaniu pojednawczym - Kazimierz Pasternak

Postępowanie pojednawcze jest instytucjonalnie wpisane w obowiązujące prawo pracy. Z założenia ma ułatwić rozpatrywanie sporów indywidualnych o roszczenia ze stosunku pracy i pominąć drogę sądową. Komisję pojednawczą każdorazowo powołuje pracodawca wspólnie z działającą zakładową organizacją związkową a w przypadkach jej braku po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Dla dobra pracowników wskazane byłoby, aby z pisemnym wnioskiem w tej sprawie wystąpiły do pracodawcy zakładowe organizacje związkowe. Pracodawca może ale nie musi zgodzić się na powołanie tego rodzaju komisji. Warto jednak podjąć tego rodzaju inicjatywę chociażby po to, aby w dobie likwidowania sądów pracy i utrudniania pracownikom korzystania z konstytucyjnie gwarantowanego prawa do sprawiedliwego i jawnego rozpoznania przez sąd spornych spraw bez nieuzasadnionej zwłoki ułatwiać im możliwość dochodzenia praw. Komisje pojednawcze z założenia dają szansę na rozpoznanie sporów indywidualnych zakończonych ugodą bez konieczności ich kierowania do sądu. Pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi lub pracownikami określa zasady i tryb powołania komisji, czas trwania kadencji oraz liczbę osób wchodzących w jej skład. Powołana komisja wybiera ze swego grona przewodniczącego i ustala regulamin określający procedurę realizowanych postępowań pojednawczych. Komisja podejmuje każdorazowo czynności na podstawie zgłoszonego na piśmie wniosku zainteresowanego pracownika. Dopuszczalna jest ustna formuła zgłoszenia wniosku do protokołu. Zgłoszenie przez pracownika wniosku do komisji pojednawczej o rozpoznanie sprawy spornej przerywa bieg 7 – dniowego terminu zawitego wymaganego przy wniesieniu do sądu pozwu o odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę oraz 14 – dniowego na okoliczność przywrócenia do pracy w przypadkach rozwiązania umowy o pracę. Komisja pojednawcza staje się więc z chwilą otrzymanego wniosku quasi sądem z uprawnieniem rozstrzygającego i definitywnego załatwienia spornej sprawy w formie ugody między pracownikiem i pracodawcą. Zawartą ugodę kończącą spór komisja pojednawcza wpisuje do protokołu posiedzenia zwracając każdorazowo uwagę czy jest zgodna z prawem i nie narusza zasad współżycia społecznego. Gdyby się okazało, że zawarcie tego rodzaju ugody jest niemożliwe, wówczas komisja pojednawcza na mocy art. 254 ustawy – kodeks pracy ma obowiązek, na żądanie pracownika będącego w sporze z pracodawcą, zgłoszone w terminie 14 dni od chwili zakończenia postępowania pojednawczego, przekazać sprawę w trybie niezwłocznym sądowi pracy. Zwarta ugoda podlega wykonaniu. Pracownik w przypadkach zawartej ugody może wystąpić do sądu pracy z żądaniem uznania jej za bezskuteczną jeśli uzna, że narusza ona jego słuszne racje. Można chociażby w świetle przedstawionych informacji postawić tezę, że tego rodzaju komisje pojednawcze mają rację bytu w środowisku pracowniczym.