NSZZ Solidarność Region Świętokrzyski

Zakaz konkurencji podczas trwania stosunku pracy i po jego ustaniu - Anna Orlińska

Przepisy Kodeksu pracy przewidują dwa rodzaje zakazu konkurencji, ze względu na czas jego obowiązywania, a mianowicie podczas trwania stosunku pracy i po jego zakończeniu. Stosownie do brzmienia art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy, w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Umowa o zakazie konkurencji zgodnie z przepisami powinna być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności. W praktyce spotyka się także, że zakaz ten formułowany jest w odrębnej klauzuli konkurencyjnej zawartej bezpośrednio w umowie o pracę. Podkreślić należy, że odmowa zawarcia takiej umowy przez pracownika, może w określonych okolicznościach uzasadniać rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę. Zakaz konkurencji powinien jednoznacznie określać zakres i rodzaj działalności uznanej przez strony za konkurencyjną wobec pracodawcy. Działalność ta musi mieć bezpośredni związek z działalnością pracodawcy i stanowić realne zagrożenie dla jego interesów. Zakaz konkurencji nie może więc polegać na zakazaniu pracownikowi prowadzenia jakiejkolwiek dodatkowej działalności, bądź też działalności, która nie wykazuje żadnego związku z przedmiotem działalności.

Umowa o zakazie konkurencji może zostać zawarta przy zawieraniu umowy o pracę, jak również już w trakcie trwania stosunku pracy, gdyż przepisy w tym zakresie nie przewidują szczególnych obostrzeń.

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy przestaje wiązać strony z chwilą ustania zatrudnienia, chyba że strony w umowie przewidziały inny, krótszy okres jej obowiązywania. Natomiast wskazać należy, że pracodawca który poniósł szkodę na skutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach o odpowiedzialności materialnej pracowników.

Natomiast na mocy art. 101² Kodeksu pracy, pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, mogą zawierać umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Odszkodowanie to, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Sąd Najwyższy w jednym ze swoich orzeczeń wskazał, że umowa nieodpłatna o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest wprawdzie nieważna lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w przepisie art. 101² § 3 Kodeksu pracy. W takim przypadku pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę odszkodowania.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują dwie sytuacje, kiedy zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta:

- gdy ustanie przyczyna uzasadniająca taki zakaz;

- gdy pracodawca nie wywiąże się z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Po zaistnieniu takich sytuacji pracownik może podjąć określoną w umowie działalność konkurencyjną. W takim przypadku nie ustaje zobowiązanie pracodawcy do wypłaty pracownikowi ustalonego odszkodowania.