NSZZ Solidarność Region Świętokrzyski



Newsletter

Tygodnik Solidarność Świętokrzyska nr 2 (1139) z dn. 12 stycznia 2018r.

Porady prawne

Czy częste korzystanie ze zwolnień lekarskich i w związku z tym nieobecność pracownika może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę?

 

Usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z reguły stanowi okoliczność chroniącą go przed wypowiedzeniem umowy o pracę. W praktyce jednak częsta nieobecność pracownika destabilizuje organizacje pracy i zwykle pociąga za sobą dodatkowe koszty, które musi podnieść pracodawca. Wiąże się to również z koniecznością zastępowania pracownika innymi osobami, a więc zatrudnianiem pracowników w godzinach nadliczbowych bądź zatrudnianiem nowych osób. W takiej sytuacji pracodawcy decydują się wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę z powodu „częstych nieobecności pracownika w pracy”.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, że za uzasadnione uznaje się wypowiedzenie umowy o pracę z powodu częstych i długich absencji chorobowych, które wymagają od pracodawcy podejmowania działań organizacyjnych. 

 

 

Czy można zwolnić dyscyplinarnie osobę, która danego dnia nie pojawiła się w pracy, jeśli jej czas pracy jest zadaniowy?

 

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 lipca 2017 r., sygn. akt II PK 202/16 rozstrzygał sprawę pracownicy, która od grudnia 1998 r. była zatrudniona na czas nieokreślony, w zadaniowym systemie czasu pracy. Dnia 19 marca 2012 r. została zwolniona dyscyplinarnie za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy w dniu 2 marca 2012 r. Pracodawca powoływał się na zapis w regulaminie firmy, iż pracownik ma obowiązek niezwłocznego zawiadomienia pracodawcy o powodach nieobecności w pracy.

Zanim jednak doszło do zwolnienia, pracodawca wszczął postępowanie wyjaśniające, które zakończyło się 9 marca 2012 r. Pracownica odwołała się do sądu I instancji, który po rozpoznaniu stwierdził, iż określone przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę były konkretne i prawdziwe i w konsekwencji pozew oddalił. Zaś sąd II instancji odwołał się do orzecznictwa Sądu Najwyższego, iż nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

W konsekwencji złożonej skargi kasacyjnej Sąd Najwyższy orzekł, iż ważne w tej sprawie było to, iż pracownica była zatrudniona w zadaniowym systemie czasu pracy. To znaczyło, iż pracodawca nie wyznaczał pracownicy godzin pracy, ale zadania, które mają być wykonane w określonym czasie. W takim przypadku pracownik może sam decydować o długości dnia pracy czy liczbie dni.

W związku z powyższym nie można zwolnić dyscyplinarnie osoby, która danego dnia nie pojawiła się w pracy, jeśli jej czas pracy jest zadaniowy.

 

Oprac.: Dział Pomocy Związkowej

Zarządu Regionu Świętokrzyskiego

NSZZ „Solidarność”


Udostępnij

Pozostałe artykuły tego wydania:


wstecz
 


Kapitał ludzki Unia Europejska

Strona internetowa współfinansowana przez Unię Europejską
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego