NSZZ Solidarność Region Świętokrzyski



Newsletter

Tygodnik Solidarność Świętokrzyska nr 30 (1167) z dn. 24 sierpnia 2018r.

Dowody – w prawie pracy - Kazimierz Pasternak

Skuteczność obrony praw i interesów pracowników w ujęciu zarówno indywidualnym jak i zbiorowym przez organizacje związkowe NSZZ „Solidarność” uzależniona jest zawsze od zgromadzonego w danej sprawie materiału dowodowego. To samo powiedzą zakładowi społeczni inspektorzy pracy w przypadkach badania okoliczności i przyczyn zdarzenia wypadkowego w miejscu pracy. Paleta dowodowa jest dość szeroka. Pracownik korzystający z obrony nie jest zwolniony z gromadzenia dowodów. Można się o tym przekonać w przypadku chociażby patologii mobinggu w środowisku pracy. Dowód jest w tym przypadku po stronie pracownika, odwrotnie niż to jest w sytuacjach dyskryminacyjnych zdefiniowanych w procesie pracy. Dowodami są zeznania świadków, dokumentacja lekarska, własne notatki, korespondencja w relacji pracodawca – pracownik i organizacja związkowa, protokół z posiedzenia zakładowej komisji bhp, wyniki ankiety przeprowadzonej na okoliczność potwierdzenia przesłanek mobbingowych przeprowadzone przez państwowego inspektora pracy, decyzje zakładowej organizacji związkowej sprowadzające się w szczególności do odpowiedzi na pytanie czy u pracodawcy funkcjonuje zakładowa procedura przeciwdziałania mobbingowi. W szczególnych sytuacjach już na etapie postępowania sądowego mogą zostać uwzględnione nagrania dokonane na okoliczność mobbingu przez pracownika bez zgody pracodawcy. Również przydatny może okazać się materiał dowodowy pochodzący z monitoringu zakładowego czy treść protokołu sporządzonego dla przykładu na okoliczność narady kierownictwa czy rady pedagogicznej. Dowodem może być świadectwo pracy, prawidłowo wydane. Podobnie jest w sprawach dotyczących kar porządkowych, rozwiązania stosunku pracy, wypowiedzenia warunków umowy o pracę, stwierdzenia choroby zawodowej, czy uznania zdarzenia wypadkowego za wypadek przy pracy. Zakładowa komisja pojednawcza wyjaśniając przedmiotową sprawę pracownika zawsze opiera swój ostateczny werdykt na dowodach również tych dodatkowo pozyskanych w trakcie postępowania pojednawczego. Stosunkowo trudne zadanie w skatalogowaniu koniecznych dowodów ma zakładowy społeczny inspektor pracy na okoliczność badania danego zdarzenia wypadkowego. Będąc w zespole powypadkowym nie zawsze może liczyć na współpracę z zakładowym inspektorem bhp. Wiele działań musi podejmować samodzielnie. Ostatecznie w sytuacji różnej oceny zdarzenia wypadowego może sięgnąć po instytucję „zdania odrębnego” co w konsekwencji zmusi pracodawcę do podjęcia dodatkowych czynności pozwalających na rozstrzygnięcie zaistniałych różnic w ocenie zdarzenia powypadkowego.


Udostępnij

Pozostałe artykuły tego wydania:


wstecz
 


Kapitał ludzki Unia Europejska

Strona internetowa współfinansowana przez Unię Europejską
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego