NSZZ Solidarność Region Świętokrzyski



Newsletter

Tygodnik Solidarność Świętokrzyska nr 39 (1129) z dn. 27 października 2017r.

Porady prawne

Czy zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa dopuszczalne jest dyscyplinarne zwolnienie pracownika, u którego stwierdzono w trakcie pracy obecność alkoholu we krwi poniżej 0,2 promila?

 

Pracodawca nie może zwolnić dyscyplinarnie pracownika, ani nawet zastosować kary porządkowej, w razie stwierdzenia u niego stężenia alkoholu we krwi poniżej 0,2 promila. Takie działania byłyby dopuszczalne dopiero w przypadku stężenia alkoholu we krwi równego lub większego niż 0,2 promila.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość w organizmie wynosi lub prowadzi do:

1) Stężenia we krwi od 0,2 do 0,5 promila alkoholu, albo

2) obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

Stan nietrzeźwości zachodzi natomiast dopiero wtedy, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

1) stężenia we krwi powyżej 0,5 promila, albo

2) obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

W związku z powyższym dopuszczalna zawartość alkoholu we krwi wynosi poniżej 0,2 promila.

Reasumując, dopiero w przypadku stwierdzenia u pracownika stężenia alkoholu we krwi równego bądź większego niż 0,2 promila pracodawca ma prawo zastosować wobec niego karę porządkową (np. upomnienie, naganę lub karę pieniężną), a nawet rozwiązać z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k. p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

 

Czy inspektor Państwowej Inspekcji Pracy ma prawo kwestionować charakter umów cywilnoprawnych i uznawania np, że umowa o dzieło jest tak naprawdę umową zlecenia, a w konsekwencji zobowiązać zleceniodawcę do wypłacenia wynagrodzenia za jej wykonanie w kwocie nie niżej niż minimalna stawka godzinowa?

 

Inspektor pracy nie jest uprawniony do kwestionowania rodzaju zawartej umowy cywilnoprawnej. Zgodnie z przepisami ustawy z 22 lipca 216r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw gwarancja minimalnego wynagrodzenia odnosi się wyłącznie do osób świadczących pracę na podstawie umów zlecenia i umów o świadczenie usług, do których stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. W przypadku umów o dzieło ustawodawca nie zdecydował się na objęcie ich minimalną stawką godzinową. W konsekwencji wykonawcy dzieła będzie przysługiwać wynagrodzenie określone w umowie.

 

Oprac.: Dział Pomocy Związkowej

Zarządu Regionu Świętokrzyskiego

NSZZ „Solidarność”


Udostępnij

Pozostałe artykuły tego wydania:


wstecz
 


Kapitał ludzki Unia Europejska

Strona internetowa współfinansowana przez Unię Europejską
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego