NSZZ Solidarność Region Świętokrzyski



Newsletter

Tygodnik Solidarność Świętokrzyska nr 7 (1144) z dn. 16 lutego 2018r.

Konsekwence spóźnień do pracy - Marta Śnioch

 

 

Wśród podstawowych obowiązków pracownika wyróżnia się m.in. punktualne stawianie się w pracy i jej świadczenie w czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się bowiem wykonywać pracę w czasie wyznaczonym przez pracodawcę, o czym stanowi przepis art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (t.jedn. Dz. U. z 2016 roku poz. 1666 z późn. zm., dalej jako KP), a ponadto zgodnie z treścią art. 100 § 2 pkt 1 KP – jest obowiązany w szczególności przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy.

 

 

 

 
Spóźnienia pracownika do pracy (w realiach konkretnych przypadków) mogą skutkować: obniżeniem wynagrodzenia, zastosowaniem kary porządkowej, czy też zakończeniem współpracy poprzez rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem, a niekiedy nawet bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Z uwagi na treść art. 80 KP zakładającą, iż wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, natomiast za czas jej niewykonywania – wyłącznie wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią, pracodawca może odpowiednio obniżyć wynagrodzenie spóźniającemu się pracownikowi, przy czym w tym miejscu należy zasygnalizować, że może tak postąpić również w przypadku spóźnień usprawiedliwionych.
W związku z nieusprawiedliwionymi spóźnieniami pracownik może ponieść konsekwencje porządkowo-dyscyplinarne w postaci: kary upomnienia oraz kary nagany, przewidzianych przez ustawodawcę na gruncie przepisu art. 108 § 1 KP i stosowanych przez pracodawcę m.in. w sytuacji, gdy pracownik nie przestrzega przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. W razie opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia istnieje możliwość nałożenia na pracownika kary pieniężnej (o czym stanowi przepis art. 108 § 2 KP).
Jako że powtarzające się spóźnienia negatywnie rzutują na obraz pracownika, jego poziom zaangażowania, stosunek do poleceń i dyscypliny pracy, mogą stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem za wypowiedzeniem. Należy podkreślić, iż w realiach konkretnego przypadku, gdy spóźnienia dopuści się pracownik pełniący szczególną rolę w zakładzie, z którą to związana jest duża odpowiedzialność, co będzie skutkowało przykładowo brakiem realizacji działań i stratami finansowymi, czy też utratą wiarygodności, będziemy mieli do czynienia nie tylko z naruszeniem przez pracownika nałożonych na niego powinności, ale także z zaistnieniem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co uzasadnia rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie przepisu art. 52 § 1 pkt 1 KP.
 

Udostępnij

Pozostałe artykuły tego wydania:


wstecz
 


Kapitał ludzki Unia Europejska

Strona internetowa współfinansowana przez Unię Europejską
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego