NSZZ Solidarność Region Świętokrzyski



Newsletter

Tygodnik Solidarność Świętokrzyska nr 9 (1146) z dn. 2 marca 2018r.

Granice dopuszczalnej kontroli pracowników - Marta Śnioch

Pracodawca może kontrolować czy jego pracownicy sumiennie i prawidłowo wykonują swoje obowiązki, ponieważ pracownik w godzinach pracy pozostaje do wyłącznej dyspozycji pracodawcy i zobowiązany jest w sposób prawidłowy wykonywać swoje obowiązki. Pracodawca z kolei odpowiada za wyniki pracy swoich pracowników jak i za bezpieczeństwo w zakładzie pracy. Należy pamiętać, że kontrola powinna być adekwatna do sytuacji (jej celowość uzasadnia interes pracodawcy) i nie może naruszać godności i dóbr osobistych pracowników.

Pracodawca może zainstalować monitoring w zakładzie pracy, gdy jest to niezbędne do wypełnienia jego prawnie usprawiedliwionych celów (np. ochrona przed kradzieżą), a jednocześnie nie narusza praw i wolności osób, których dotyczy. Pracownicy powinni zostać uprzedzeni (np. w regulaminie pracy), w których miejscach są zainstalowane kamery. Uzasadnione jest instalowanie kamer przy kasach w markecie lub magazynie, niedopuszczalne natomiast w miejscach, gdzie naruszałoby to prawo pracownika do prywatności. Warto zwrócić uwagę, iż nagrania z monitoringu video są danymi, które podlegają szczególnej ochronie (art. 7 pkt 2 ustawy o ochronie danych osobowych), co wiąże się z koniecznością odpowiedniego ich przechowywania. Natomiast uprzedzenie pracownika należy odróżnić od uzyskania jego zgody na stosowanie danej formy monitoringu. Takiej zgody, co do zasady pracodawca nie potrzebuje, jeśli sam monitoring następuje w prawnie usprawiedliwionym celu. W razie sporu z pracownikiem, który wyraźnie sprzeciwił się nagrywaniu pracodawca będzie zobowiązany takie cele wykazać i uzasadnić.

Dozwoloną i rozpowszechnioną formą kontroli pracowników jest zdalny monitoring komputerów, na których pracują i ich aktywności w Internecie.  Dzięki tego typu programom pracodawca może ocenić efektywność pracy podwładnych bądź bezpieczeństwo przepływu danych w firmie. Treść przeglądanych przez pracownika stron nie powinna być jednak dla pracodawcy źródłem informacji o problemach pracownika, stanie jego zdrowia czy finansów.

Przeglądanie korespondencji – czy to elektronicznej czy tradycyjnej – jest jedną z dozwolonych dla pracodawcy form nadzoru sposobu wykonywania przez pracowników ich obowiązków pracowniczych. W tym przypadku pracodawca również jest zobowiązany do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Otwierając korespondencję adresowaną imiennie do pracownika na adres firmy (lub przypisany danej osobie firmowy adres mailowy) pracodawca musi brać pod uwagę przede wszystkim charakter korespondencji. Jeżeli listy bądź maile adresowane są do firmy, to nawet jeśli pojawia w nich imię i nazwisko pracownika, mogą zostać otwarte przez pracodawcę lub inną upoważnioną przez niego osobę. Jeżeli natomiast korespondencja adresowana jest do konkretnego pracownika (na adres firmy, ale bez wskazania jej nazwy), wtedy taka korespondencja podlega ochronie tajemnicy komunikowania się, którą każdemu człowiekowi gwarantuje konstytucja.

W kwestii dopuszczalności przeszukania i kontroli osobistej pracowników Sąd Najwyższy stwierdził, iż przeszukanie w celu zapobiegania wynoszenia mienia z zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia społecznego i gdy kontrola ta jest wykonywana w porozumieniu z przedstawicielem załogi w sposób niepozostający w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego. Pracodawca winien zadbać, aby samego przeszukania dokonywano w sposób nienaruszający godności pracownika czy prawa do prywatności względem innych pracowników, a także, aby przeszukanie odbywało się w osobnym pomieszczeniu i przez osobę tej samej płci.

Podsumowując należy stwierdzić, że wszelkie przekroczenie przez pracodawcę jego uprawnień w zakresie monitorowania pracowników narusza dobra osobiste pracownika i podlega ochronie na gruncie prawa cywilnego (art. 23 k.c.) Poszkodowany pracownik może żądać dopełnienia czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia, a w szczególności złożenia oświadczenia w odpowiedniej treści i odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w k.c. pracownik może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wybrany cel społeczny.


Udostępnij

Pozostałe artykuły tego wydania:


wstecz
 


Kapitał ludzki Unia Europejska

Strona internetowa współfinansowana przez Unię Europejską
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego