NSZZ Solidarność Region Świętokrzyski

Porady prawne

Od stycznia chcieliśmy wprowadzić w instytucji kultury zarządzenie dotyczące pracy zdalnej. Na podstawie jakich przepisów powinniśmy się opierać w obecnej sytuacji? Jakie dokumenty są wymagane w poleceniu pracownikowi pracy zdalnej? Jak weryfikowana jest taka praca?

Aktualnie jest to dopuszczalne na podstawie specustawy covidowej.
Na podstawie art. 3 ust. 1 ustawy z 2.03. 2020r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych - dalej u.r.z.z.p.z.c., w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego (który trwa obecnie) albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).
Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca. Przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 3 ust. 3 - 5 u.r.z.z.p.z.c.).
Na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Pracownik sporządza ewidencję wykonywanych czynności w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu pracodawcy (art. 3 ust. 5 - 6 u.r.z.z.p.z.c.); o sposobie weryfikowania pracy zdalnej oraz o zakresie dokumentacji prowadzonej przez pracownika decyduje samodzielnie pracodawca. Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych została opublikowana w Dzienniku Ustaw 6 lutego. Vacatio legis wynosi 2 miesiące. Oznacza to, że przepisy dotyczące pracy zdalnej w zmienionym kodeksie pracy zaczną obowiązywać od 6 kwietnia 2023 r.
Przewidziano m.in. wprowadzenie pracy zdalnej w drodze porozumienia z organizacjami związkowymi albo regulaminu; opracowanie procedury ochrony danych osobowych; kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, na zasadach określonych w porozumieniu z organizacją związkową, regulaminie lub poleceniu pracodawcy. Natomiast w styczniu 2023 r. zmiany te nie będą mogły stanowić podstawy prawnej wewnętrznych regulacji o pracy zdalnej.

Oprac.: Dział Pomocy Związkowej
Zarządu Regionu Świętokrzyskiego
NSZZ „Solidarność”