NSZZ Solidarność Region Świętokrzyski



Newsletter

Tygodnik Solidarność Świętokrzyska nr 21 (1248) z dn. 22 maja 2020r.

W sporze z pracodawcą - Kazimierz Pasternak

Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z dnia 23 maja 1991 roku gwarantuje zakładowym organizacjom związkowym reprezentatywnym możliwość obrony zbiorowych praw i interesów pracowniczych w ściśle ograniczonym, przedmiotowym zakresie. Określa procedury zarówno wszczęcia jak i prowadzenia sporu zbiorowego. Precyzuje pakiety uprawnień i obowiązków stron sporu zbiorowego. W ostateczności przyzwala organizacji związkowej, będącej stroną sporu zbiorowego, w przypadku braku oczekiwanych rezultatów, na zorganizowanie strajku, po przeprowadzeniu referendum wśród pracowników.
Wedle ustawy, spór jest prowadzony z zachowaniem określonej dynamiki z wykorzystaniem źródłowych danych na podstawie obowiązującej zasady prowadzenia rokowań w dobrej wierze i respektowania oczekiwanego rezultatu, minimalizującego potencjalne straty. Zawarte, w ramach sporu zbiorowego, porozumienie definitywnie kończące spór, jest z mocy prawa obowiązującym w obiegu zakładowym wewnętrznym aktem prawnym w sferze praw i obowiązków stron, egzekwowanym przed sądami powszechnymi. Stąd pracownicy nie mogą pozwolić sobie na nieznajomość zawartych w porozumieniu regulacji. O powodzeniu sporu w znacznym stopniu decydują źródłowe informacje, wola stron i przygotowanie zespołów negocjacyjnych.
Spory dotyczą także indywidualnych relacji między pracownikiem i pracodawcą, określonych w prawie. Dotyczy to między innymi trwałości stosunku pracy, odpowiedzialności materialnej pracownika, porządku i dyscypliny pracy, czy prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Dowody będące w posiadaniu pracownika, będącego w konflikcie z pracodawcą, zwiększają szanse na wygraną. Również znajomość obowiązującego prawa, procedur postępowania i terminów staje się pomocnym narzędziem w obronie przysługujących praw.
Przynależność do zakładowej organizacji związkowej NSZZ „Solidarność” radykalnie zwiększa moce obronne pracownika w konflikcie z pracodawcą, bo można skorzystać na każdym etapie konfliktu z profesjonalnej, bezpłatnej pomocy prawnej, co nie jest bez znaczenia w finalnym rozstrzygnięciu. Należy pamiętać, że roszczenia z tytułu pracy ulegają przedawnieniu po trzech latach od chwili ich powstania, co jest istotne nawet w przypadkach wygaśnięcia stosunku pracy.


 


Udostępnij

Pozostałe artykuły tego wydania:


wstecz
 


Kapitał ludzki Unia Europejska

Strona internetowa współfinansowana przez Unię Europejską
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego