NSZZ Solidarność Region Świętokrzyski



Newsletter

Tygodnik Solidarność Świętokrzyska nr 22 (1295) z dn. 4 czerwca 2021r.

Kara porządkowa w środowisku pracy - Kazimierz Pasternak

Ustawowy katalog kar porządkowych jest ściśle ograniczony, co oznacza, że nieuprawnionym byłoby stosowanie wobec pracowników dodatkowych środków dyscyplinujących. Dodatkowego wykazu kar porządkowych nie mogą zwierać zakładowe kodyfikacje prawne, włącznie z regulaminem pracy czy zakładowym układem zbiorowym pracy, z zarządzeniami pracodawcy. Wedle art. 108 § 1 ustawy kodeks pracy za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwienia nieobecności w pracy pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany.
Ustawodawca wyraźnie dopuszcza możliwość ukarania pracownika, lecz jej nie nakazuje. Aby kara upomnienia lub nagany mogła być zastosowana pracodawca zobowiązany został do spełnienia kilku warunków, z pominięciem hasłowego działania sprowadzającego się do ukarania, co często ma miejsce. W początkowej fazie zamiaru związanego z nałożeniem na pracownika kary porządkowej pracodawca nie może pominąć ustawowego obowiązku obiektywnej i sprawiedliwej oceny pracownika oraz dotychczasowych wyników jego pracy. Nie może postępować wbrew udowodnionym faktom. Nie może pominąć rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych, stopnia winy i dotychczasowej aktywności zawodowej. Kara porządkowa (nie mylić ze zwolnieniem dyscyplinarnym) może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Pracownik objęty zamiarem kary porządkowej, będący w NSZZ „Solidarność”, może zażądać obecności przedstawiciela zakładowej struktury związkowej podczas wysłuchania. Brak jest ustawowych podstaw, aby pracodawca nie wyraził zgody na tego rodzaju żądanie pracownika. Wysłuchanie nie może sprowadzić się wyłącznie do zastraszania i domagania się od pracownika żądania złożenia podpisu potwierdzającego fakt wysłuchania. Tu pracownik ma prawo przedłożenia do protokołu swoich racji, ewentualnych dowodów na okoliczność zamiaru ukarania. Pracownik będący w posiadaniu pisemnego zawiadomienia o ukaraniu może w zawitym 7-dniowym terminie wnieść do pracodawcy sprzeciw, także na piśmie, z potwierdzeniem terminu wpływu pisma. Dla pracownika zrzeszonego w NSZZ „Solidarność” wszelką pomoc już na tym etapie postępowania świadczą struktury związkowe. Brak sprzeciwu zamyka sprawę i powoduje uprawomocnienie udzielonej kary. W konsekwencji może to mieć daleko idące skutki służbowe, bo nie wiadomo, czy pracodawca w krótkim czasie nie sięgnie po jej ponowne zastosowanie.


Udostępnij

Pozostałe artykuły tego wydania:


wstecz
 


Kapitał ludzki Unia Europejska

Strona internetowa współfinansowana przez Unię Europejską
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego