NSZZ Solidarność Region Świętokrzyski



Newsletter

Tygodnik Solidarność Świętokrzyska nr 2 (1275) z dn. 15 stycznia 2021r.

Zakładowy mechanizm pojednawczy - Kazimierz Pasternak

W najlepiej zorganizowanej i działającej machinie zakładowej z pracodawcą w roli głównej, zdarzają się różnorakie sytuacje konfliktowe, zarówno w wymiarze indywidualnym jak i zbiorowym. Stąd istnieje potrzeba wypracowania z jednej strony możliwie skutecznych mechanizmów zapobiegawczych, pozwalających w porę zaradzić ewentualnym konfliktom oraz stwarzających szansę dla skonfliktowanych stron na wprowadzenie kompromisowych rozwiązań, bez wskazywania przegranych czy wygranych. Jest to swoista sztuka. Znacząca wartość w zakładowej rzeczywistości dbającej o własny wizerunek, oczekiwane relacje międzyludzkie i konieczne współdziałanie w procesie uzyskiwania możliwie wysokich wyników w sferze oczekiwanych wskaźników ekonomicznych czy skuteczności realizacyjnych zleconych zadań. W obiegu aktualnie obowiązującego prawa pracy nie ma obligatoryjnego obowiązku tworzenia jakichkolwiek zakładowych instytucji pojednawczych, pozwalających przedsądowo rozpoznawać sprawy konfliktowe w relacjach pracodawca – pracownik. W konsekwencji oznacza to praktycznie bezpośrednie kierowanie danej konfliktowej sprawy przez pracownika na drogę, często długotrwałego i kosztownego, postępowania sądowego. Zaledwie w znikomej liczbie zakładów pracy są fakultatywnie powoływane w porozumieniu z pracodawcą i organizacjami związkowymi komisje pojednawcze, prowadzące działalność wedle procedury określonej w ustawie kodeks pracy. W tych przypadkach sprawy konfliktowe, przed skierowaniem do sądu, rozpatrywane są przez przedmiotową komisję z szansami na zawarcie ugody, co nie jest bez znaczenia w mozolnym budowaniu oczekiwanej atmosfery międzyludzkiej, pozwalającej w sposób zgrany realizować instytucjonalno – zakładowe zadania. To się po prostu opłaca. Pozostaje więc podjąć próbę powołania przedmiotowej komisji przez związkowe zakładowe organizacje NSZZ „Solidarność”. W jej ramach można szlifować dialog, umiejętności negocjacyjno – mediacyjne, służące obronie praw pracowniczych ze zdolnością wypracowywania ugody włącznie. Te umiejętności przydają się także w bataliach ze sfery zbiorowego prawa pracy.


Udostępnij

Pozostałe artykuły tego wydania:


wstecz
 


Kapitał ludzki Unia Europejska

Strona internetowa współfinansowana przez Unię Europejską
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego