NSZZ Solidarność Region Świętokrzyski



Newsletter

Tygodnik Solidarność Świętokrzyska nr 41 (1268) z dn. 20 listopada 2020r.

Rażące naruszenia przepisów - Kazimierz Pasternak

Pojęcie rażącego (ciężkiego) naruszenia porządku dyscypliny pracy oraz obowiązujących norm prawnych znajduje się w obiegu prawnym odnoszącym się do środowiska pracy, bez względu na rodzaj prowadzonej działalności czy liczbę zatrudnionych pracowników. Często zakładowe regulacje prawne (układy zbiorowe pracy, regulaminy, statuty) obowiązujące z mocy ustawy, będące źródłem prawa, a więc katalogiem zarówno praw i obowiązków stron, zacierają wprost tego rodzaju kategoryczne sformułowania. Z reguły dotyczą pracowników. Przepisy te koncentrują się z reguły na wskazaniu otwartego katalogu zachowań pracownika, które są oceniane jako rażące (ciężkie) naruszenie porządku, dyscypliny i prawnie zdefiniowanych obowiązków, w konsekwencji skutkujących zwolnieniem dyscyplinarnym z pracy. Nieznajomość wskazanych uregulowań prawnych jedynie szkodzi pracownikowi, radykalnie zmniejszając jego szanse na obronę swoich praw w postępowaniu sądowym. To samo dotyczy norm prawnych o zasięgu ogólnopolskim, zawartych w ustawach czy aktach wykonawczych, obowiązujących z mocy ustawy. W przepisach tych jest swoisty katalog obowiązków pracowniczych, których lekceważenie, ich nieznajomość może być przez pracodawcę potraktowane w kategorii rażącego (ciężkiego) naruszenia prawnie określonych reguł postępowania.
Zarzut ciężkiego naruszenia norm prawnych może być skierowany, na podstawie dowodów, również wobec pracodawcy, który także jest objęty niemałym zakresem ustawowym, nie tylko praw ale i obowiązków.
Rażące naruszenia obowiązujących przepisów w środowisku pracowniczym mogą być także oceniane z poziomu kodyfikacji karnej. Zarzut popełnienia oszustwa, potwierdzenia nieprawdy, zaboru mienia czy naruszenia nietykalności cielesnej drugiej osoby może skutkować konsekwencjami nie tylko odnoszącymi się do ustawy kodeks pracy, z dyscyplinarką włącznie, ale i karnymi, przewidzianymi w przepisach ustawy kodeks karny czy ustawy kodeks wykroczeń.
Warto pamiętać, że pracodawcy w celu wzmocnienia przed sądem dowodów świadczących na niekorzyść pracownika sięgają zarówno po dowody z monitoringu zakładowego (często nieunormowanego w regulaminach pracy) jak i renomowanych kancelarii prawnych. Dla organizacji związkowych, samych pracowników, jest to sygnał, że w konsekwencji liczy się profesjonalizm, dowody, a nie amatorszczyzna.


 


Udostępnij

Pozostałe artykuły tego wydania:


wstecz
 


Kapitał ludzki Unia Europejska

Strona internetowa współfinansowana przez Unię Europejską
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego