NSZZ Solidarność Region Świętokrzyski

Spór zbiorowy od kuchni - Kazimierz Pasternak

Spór zbiorowy to ustawowo definiowane narzędzie, z którego w szczególnych sytuacjach korzystają organizacje związkowe w celu poprawy zbiorowych praw i interesów pracowniczych. Z reguły wszelkie sporne kwestie na płaszczyźnie pracodawca–organizacje związkowe są rozwiązywane w ramach dobrze pojmowanego dialogu z pominięciem stosowania instytucji nadzwyczajnych, do których należy spór zbiorowy, ze strajkiem włącznie. Codzienność dostarcza wiele przykładów świadczących o pozytywnych rezultatach pozyskiwanych w drodze dialogu, którego nigdy nie można pomijać, nawet w sytuacjach trudnych. Oczywiście są granice, których strony w dialogu dla dobra pracowników przekraczać nie mogą. Przy braku oczekiwanych rezultatów organizacje związkowe sięgają po spór zbiorowy. Procedury prowadzenia każdego sporu zbiorowego są ściśle określone w ustawie z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, w której zawarte są nie tylko prawa, ale także obowiązki stron sporu zbiorowego. Inicjatorem sporu zbiorowego jest zawsze organizacja związkowa, co oznacza, że żadne inne przedstawicielstwo pracowników nie jest uprawnione w tej kwestii. Przed podjęciem decyzji o postawieniu pracodawcy precyzyjnie określonych żądań z obowiązkiem ich zrealizowania wskazane są możliwie szerokie konsultacje z pracownikami, dla określenia ich oczekiwań i istniejących problemów. Następnym zadaniem jest ustalenie przez komisje zakładowe (międzyzakładowe) katalogu żądań kierowanych do pracodawcy, które muszą odpowiadać obszarom wymienionym w artykule 1 cytowanej ustawy. Kolejny etap to przygotowanie zespołu negocjacyjnego powołanego uchwałą z koniecznymi pełnomocnictwami. Jest możliwe, aby w tego rodzaju grupie negocjacyjnej znalazł się doradca z zewnątrz. Zawsze należy pamiętać, że prowadzenie sporu zależy od wysokiej mobilizacji pracowników na wypadek, gdyby okazało się, że trzeba sięgnąć w sporze zbiorowym po strajk, jako środek ostateczny. Bez solidarnej postawy pracowników w strajku słabną szanse na końcowy sukces. Tak więc pracownicy bezwzględnie winni posiadać bieżące informacje zarówno w przedmiocie postawionych żądań pracowników jak i przebiegu prowadzonych rokowań. Tu możliwe są różne rozstrzygnięcia. Dla przykładu, jest możliwe, że pracodawca dobrze przygotowany jest gotów zaakceptować żądania organizacji związkowej już w pierwszej rundzie rokowań proponując minimalne korekty. Wówczas zawarte porozumienie będące źródłem prawa zakładowego kończy spór, którego wygranymi są zarówno pracodawca jak i organizacje związkowe, a szczególnie pracownicy. Bywają sytuacje, gdzie wzajemny upór, brak szczegółowych danych nie pozwala na oczekiwane rozstrzygnięcia z etapem mediacyjnym włącznie. Pozostaje wówczas środek ostateczny.
Warto pamiętać, że odpowiedzialność za realizację sporu w zakładzie pracy ze strony związkowej ponosi władza wykonawcza (komisja zakładowa) a nie zespół związkowych negocjatorów.