NSZZ Solidarność Region Świętokrzyski



Newsletter

Tygodnik Solidarność Świętokrzyska nr 7 (1280) z dn. 19 lutego 2021r.

Zakładowe standardy prawne - Kazimierz Pasternak

Stosowanie na co dzień, zarówno ustawy kodeks pracy jak i aktów wykonawczych wydanych na podstawie ustawy, nie jest procesem łatwym zarówno dla pracowników jak i pracodawców. Ustawa wprawdzie uszczegóławia normy generalne zawarte w konstytucji, chociażby prawo obywatela do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i zawęża znaczenie tych regulacji poprzez będące w ogólnokrajowym obiegu prawnym rozporządzenia. Nie oznacza to jednak, że tego rodzaju regulacje wyjaśniają wszelkie wątpliwości w stosowaniu prawa w środowiskach pracowniczych. Tu są zawierane, uzgadniane między pracodawcą a organizacjami związkowymi, wewnątrzzakładowe akty prawne. Należą do nich układy zbiorowe pracy (niestety systematycznie marginalizowane), regulaminy, porozumienia zawierane z mocy przepisów ustawowych czy statuty. W przypadku braku organizacji związkowych pracodawca konsultuje ustawowo określone pakiety problemowe z przedstawicielstwem pracowników, co nie jest tożsame z uprawnieniami i zakresem ustawowo definiowanej pozycji odnoszącej się do organizacji związkowych. Krótko mówiąc, pracownicy tracą w aspekcie ochrony prawnej nie mając organizacji związkowych. Wewnątrzzakładowe prawo pracy, dla dobra pracownika i pracodawcy, wymaga ciągłego procesu udoskonalania dodatkowymi regulacjami. Przecież nikomu nie powinno zależeć na dodatkowych konfliktach, procesach sądowych, tylko dlatego, że obowiązujące normy prawne nie są wystarczająco precyzyjne w stosowaniu. Przykładów nie brakuje. Z pozoru ustawowo zdefiniowane prawo pracownika do urlopu na żądanie może skutkować określonymi konsekwencjami dyscyplinarnymi, jeśli w regulaminie pracy nie zostanie precyzyjnie określona procedura praktycznego powiadamiania pracodawcy o zamiarze skorzystania przez pracownika z tego ustawowego uprawnienia. Jest to tym bardziej ważne z uwagi na coraz liczniejsze orzecznictwo sądowe w tej sprawie. Skonkretyzowania w regulaminie pracy wymaga m.in. sposób praktycznego informowania pracownika o ryzyku pracownika. Doprecyzowania wymaga prawo wglądu pracownika do własnych akt osobowych z określeniem, dla przykładu, możliwości kopiowania dokumentów. Sposób przeprowadzenia wysłuchania pracownika przed udzieleniem kary porządkowej wymaga uszczegółowienia w regulaminie, chociażby po to, aby wyeliminować bylejakość w stosowaniu tej procedury, z zapewnieniem udziału przedstawiciela organizacji związkowej włącznie. Tego rodzaju przykładów nieułatwiających wspólnotowych relacji w środowiskach pracowniczych jest więcej. Wystarczy je skrzętnie wynotować, pracowników posłuchać i skierować do pracodawcy stosowny projekt zmiany i uzupełnienia już obowiązującego regulaminu. Kto to ma, co najmniej raz w roku, realizować? Oczywiście, organizacje związkowe a w szczególności Komisje Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego „Solidarność”.

 


Udostępnij

Pozostałe artykuły tego wydania:


wstecz
 


Kapitał ludzki Unia Europejska

Strona internetowa współfinansowana przez Unię Europejską
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego